新收案件数同比上升7.37%，结案数同比上升2.65%，调撤率同比上升13.19%，发改率同比下降4.92%，一审审理周期同比
刘某于2008年入职某房地产公司，双方签订了书面劳动合同。2021年，该公司通知刘某需要调整其岗位，提供现场负责、保安、保洁三个岗位可供选择，支付最低生活保障2000元/月，如不愿意干，可以辞职，财务结清工资，如旷工一天扣三天工资，连续旷工三天，按开除处理。次日起，刘某未再到某房地产公司上班。刘某申请劳动仲裁，仲裁审结后刘某诉至法院。
法院经审理认为，某房地产公司的岗位调整行为违背了法律所要求的合理性原则，造成刘某辞职，应当视为“推定解雇”，也就是刘某被迫辞职，该公司应当支付经济补偿金。
用人单位有权依据自己生产经营需要调整员工的工作岗位和薪酬标准，但不得滥用权利损害劳动者利益。若企业为逃避向劳动者支付经济补偿的法律责任，不主动提出与劳动者解除劳动合同，而是变相的、非善意的进行调岗，导致劳动者被迫离职。此种情形虽然并非由企业主动解除劳动合同，但是本质是企业滥用其企业调岗权，迫使劳动者离职，应视为用人单位解除劳动合同，并支付解除劳动合同经济补偿金。
2017年6月，许某与某幼儿园签订聘用合同，期限一年，后每年都续签，期限均为一年。
2021年7月，双方续签聘用合同，期限至2022年7月。合同中约定任何一方提出解除劳动合同，应提前30天，否则应支付违约金5000元。许某是该幼儿园的业务主任。
2021年9月，幼儿园园长程某微信通知不打算继续聘用许某，10月明确告知许某，辞退许某是幼儿园共同决议。许某在幼儿园上班至2021年9月。后许某申请仲裁要求幼儿园支付违法解除劳动合同赔偿金、违约金、生活费等。
法院经审理认为，许某与幼儿园签订了书面劳动合同，双方均应按照约定履行各自的义务。该幼儿园园长程某履行管理职责系职务行为，其在无充分证据证明许某有违法或者违反幼儿园规章制度的情形且未按合同约定提前30天通知的前提下，利用微信解除与许某的劳动合同关系，违反了劳动合同法的相关规定，系违法解除，由此产生的法律后果应由幼儿园承担。遂判决幼儿园支付许某违法解除劳动合同赔偿金、违约金、生活费等。
劳动合同本质亦是合同，体现了双方的意思自治，若双方的意思自治不违反法律和法规关于劳动法律关系的强制性规定，应认定为有效。本案中，双方当事人在劳动合同中关于劳动合同解除时间和程序的约定是双方合意的结果，且不违反法律和法规的强制性规定，合法有效。用人单位违法解除与劳动者的劳动合同关系，不仅违反了劳动合同法的规定，也违反了双方在劳动合同中对于解除劳动合同时间和程序的约定，用人单位不仅要支付违法解除劳动合同赔偿金，也应基于劳动合同的约定承担对应的违约责任。
胡某某在某环保科技公司从事保洁工作，在上班途中发生交通事故，造成身体多处骨折，被认定构成工伤，经鉴定构成七级伤残。后胡某某通过交通事故赔偿诉讼获得了误工费的赔偿。此后，胡某某向徐州市劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求某环保科技公司支付停工留薪期工资。仲裁裁决某环保科技公司应向胡某某支付停工留薪期工资。某环保科技公司对仲裁裁决不服，向法院提起诉讼。
法院经审理认为，停工留薪期工资属于工伤待遇的范畴，误工费属于人身损害赔偿的范畴，二者系基于不同的法律关系产生，且可以兼得，即便胡某某获得了误工费的赔偿，某环保科技公司仍应当支付停工留薪期工资。
由于劳动关系以外的第三人侵权造成劳动者人身损害，同时构成工伤的，劳动者一方面可就侵犯权利的行为向加害人请求损害赔偿，另一方面可依工伤保险的规定享受工伤待遇，二者之间为“部分兼得、部分补充”的关系。即如果劳动者已获得侵权赔偿，用人单位承担的工伤保险责任中应扣除第三人已支付的医疗费、护理费、营养费、交通费、住院伙食补助费、残疾辅助器具费和丧葬费等实际发生费用；对于上述几项实际发生费用以外的另外的费用，则采取兼得原则。
王某系某股份有限公司的发起股东之一，于2019年4月1日经股东大会选举为董事，经董事会决议选举为董事长、聘任为总经理，并担任公司法定代表人。在某公司工作期间，王某作为总经理的工资为3万元/月，主要负责生产及销售，但某公司一直未与其签订书面劳动合同，也没有为其缴纳社会保险。2021年11月，王某要求不再担任某公司法定代表人。2021年12月，王某向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求某公司支付未签订书面劳动合同的双倍工资。
法院经审理认为，王某与某公司虽未签订劳动合同，但王某系经某公司董事会聘任为总经理，与职工签订书面劳动合同在其职权范围内，故本案未签订书面劳动合同的主要责任在于王某本人，法院对其该项诉请不予支持。
公司高级管理人员不同于普通劳动者，其本身履行决策和管理职责，掌握更多公司资源。因此在其与公司发生劳动争议纠纷时，需谨防以保护劳动者合法权益的名义损害公司利益的情形。在高级管理人员向公司主张未签订书面劳动合同二倍工资时，企业可提供聘任决定或聘任书，证明双方存在劳动权利义务关系且已经实际履行的，对高级管理人员的主张即可不予支持。
高某于2020年11月入职某营销公司，岗位为客户服务代表，工作地点包含公司参与的项目或工作任务所涉及的区域。2021年2月，高某的绩效考核不达标。2021年3月29日、4月7日，公司安排高某与其他员工一同出差，高某未服从出差安排。2021年4月30日，公司经征求工会意见后与高某解除了劳动合同。后高某以公司违法解除劳动合同为由，申请劳动仲裁请求支付解除劳动合同赔偿金等。
法院经审理认为，某营销公司与高某签订的《劳动合同书》中对劳动者所应遵守的劳动纪律及违反劳动纪律的解决方法进行了约定，并列举了企业可以单方解除劳动合同的情形。因此，高某对于其所应遵守的劳动纪律及违反劳动纪律的后果应当明知。高某的工作内容为市场拓展工作，公司安排其出差系其工作性质需要，属于合理的工作安排。高某无正当理由，两次拒绝企业正常的出差安排，违反了双方劳动合同的约定。某营销公司在经征求工会意见后，与高某解除劳动合同，并不违反法律规定，依法不应向高某支付赔偿金。
按劳动合同约定提供劳动是劳动者应尽的义务，服从企业的正常工作安排也是劳动者所应遵守的基本劳动纪律。本案中，高某两次不服从企业合理的出差安排，违反了劳动合同约定及单位规章制度，不利于团队工作的正常开展，严重影响了企业的正常管理秩序。依法对高某的行为给予否定性评价，支持用人单位解除劳动合同的正当性、合法性，有助于引导劳动者积极履行劳动义务，更有助于弘扬爱岗敬业价值观。
孟某2016年起在某矿业机械公司先后任技术中心副主任、矿车研究所所长、技术应用部部长兼首席技术官、总经理助理、营销公司CEO等职务，2016年4月1日双方签订无固定期限劳动合同、保密协议。保密协议约定，双方解除劳动关系后（包括离职、退休等），甲方能要求涉密人员签订《竞业限制协议》。2019年11月2日，孟某以需要照顾家庭为由提出辞职。2019年11月29日，某矿业机械企业决定解除与孟某的劳动合同。2019年12月1日，双方签订《竞业限制协议》，约定离职后竞业限制期间内，甲方向乙方支付竞业限制经济补偿金，乙方离职后有竞业行为或未履行双方约定的竞业限制行为的，应向甲方支付违约金，违约金为双方约定乙方在离职后竞业限制期间应得到的全部竞业限制补偿金的六倍。同时乙方应将在离职后甲方已支付的竞业限制补偿金全部返还给甲方。孟某离职后，某矿业机械公司依据上述协议每月向其支付竞业限制补偿金，已支付24个月，合计14万余元。2021年10月14日，某矿业机械公司以孟某违反竞业限制义务为由申请劳动仲裁。
法院经审理认为，在当事人对涉案竞业限制协议中违约金条款提出异议的情况下，有必要对该条款进行合理性审查。违约金金额一般应考虑劳动者违反竞业限制协议的行为给企业生产经营造成的全面影响，综合劳动者原职务、在职时间、收入情况、主观过错程度以及企业的补偿金支付情况、实际损失等因素予以衡量，以维持用人单位与劳动者双方的利益平衡。本案约定的违约金为“竞业限制补偿金的六倍”，有没有合理性，能结合已查明的案件事实，重点考量以下因素：首先，孟某在涉案竞业限制协议尾部明确签署“本人已仔细阅读本协议，完全了解所列条款的法律含义，同意遵守执行，自愿承担相关法律责任”，同时在诉讼中也未提供证据证明其系在非自愿的情况下签订，且离职后对于某矿业机械公司按约定支付的补偿金亦予以正常接收。因此，可以认定涉案竞业限制协议是双方合意、自愿缔结的结果，且孟某对于违反竞业限制协议可能承担的难以处理的后果是明知的。其次，签订涉案保密协议和竞业限制协议的劳动者即孟某为两高一密人员，离职前历任某矿业机械公司技术中心副主任、矿车研究所所长、技术应用部部长兼首席技术官、总经理助理、营销公司CEO等职务，掌握了该公司大量的技术信息和经营信息，因此较普通劳动者而言，孟某应当具备更高的职业道德，对企业负有更高的忠诚义务。否则若发生违约行为，尤其是违反约定的竞业限制义务，其给企业造成的损害是不可估量的。最后，从审理查明的案件事实来看，孟某虽然能提供其与案外A公司签订的劳动合同和参保记录，但无领取工资、接受考勤等实际就职的证据，同时对其长期居住位于某地B公司专家公寓、每日前往B公司所在地产业园不能作出合理解释。应认定孟某违反诚实信用原则，故意规避竞业限制的规定，而实际向具有竞争关系的公司可以提供劳动，应认定其违反了竞业限制约定，主观恶意明显。因此按照竞业限制补偿金的六倍判决其承担违约责任并无不当。
实际生活中，违反竞业禁止协议的情况较为常见，但违约事实较难固定，违约造成的后果也很难量化，且违约金条款也很少获得全额支持，由此造成原企业的合法权益难以得到保障。通过对违约条款的合理性审查，综合全案事实对违约条款的适用进行综合性评判，能更好地体现罚过相当原则和对当地营商环境的保护。
——劳动者履职过程中，因故意或重大过失给企业造成损失的，应当承担赔偿责任。
宋某具有会计从业资格，从2017年开始从事会计工作。2020年6月9日入职某汽车销售公司从事财务工作，该公司有两名财务工作人员，一名现金会计负责电脑操作，宋某负责审核支付。该公司有一个微信“财务、信息工作沟通群”，当公司法定代表人不在公司的情况下，宋某会将一些需要审核的财务单据发到该群中，或者通过微信、电话的方式与公司法定代表人联系，确认应支付的款项。2020年11月27日，宋某将自称是公司老板的人加为QQ好友，并通过QQ与其做沟通，后通过交通银行向大连某公司付款85万元，附加信息载明合同款。因公司公户银行卡绑定了公司法定代表人的手机号，公司法定代表人在微信上询问该笔款项支出原因，宋某随即向大龙湖旅游度假区分局报案称该85万元转款系被诈骗。2020年12月4日，大龙湖旅游度假区分局食品城派出所对该案立诈骗案。某汽车销售公司以宋某给公司造成损失为由，要求宋某赔偿经济损失85万元。
法院经审理认为，宋某系某汽车销售公司的财务专员，且其已取得会计从业资格证，并具有一定的从业经验，在公司资金的安全方面，应比一般人具有更高的警惕性和注意义务。其次，虽然某汽车销售公司未建立严格的书面报批并经法定代表人最终签字确认的规范的财务会计制度，但在日常工作中亦形成了法定代表人不在场的情况下，利用微信或电话确认的报批方式。最后，某汽车销售公司有两名会计，各司其职，公司的每一笔汇款均应由两名会计共同操作完成。但宋某在支付涉案款项时，且在另一名会计在场的情况下，未与另一名会计进行任何沟通和告知，就单独完成付款。综上，在涉案款项付款过程中宋某确实未能尽到谨慎注意义务，存在重大过失，应当承担对应的赔偿相应的责任。但因某汽车销售公司未能建立完善的财务制度，以及宋某作为劳动者的从属地位，同时结合宋某每月4000元至5000元的工资水平，以及公安机关已扣押35万元的情况，法院酌定宋某赔偿公司50000元损失。
虽然企业未建立规章制度，劳动合同中亦未约定劳动者的工作职责及流程，也未约定在劳动者履职过程中，因故意或重大过失给企业造成损失应承担赔偿相应的责任的情形。但是，用人单位与劳动者在履职过程中亦逐渐形成了相对来说比较稳定的职责分工、工作流程，若劳动者违反了基本的职业规范以及谨慎义务，可以依据《中华人民共和国民法典》第一千一百六十五条规定，认定劳动者构成重大过失，承担赔偿责任。
吴某入职某餐饮管理公司担任徐州金鹰店店长。其与公司签订劳动合同载明，吴某已详细阅读《员工手册》，对手册所记载的各项管理制度及其要求作了充分的了解。《员工手册》规定对员工记大过情形包括旷工一天；规定解雇的情形包括：1.大过累计达3次，视同严重违反公司纪律；2.连续旷工二天，或单月累计旷工三天的。2020年11月16日，公司向吴某邮寄送达《培训通知书》，载明吴某担任店长业绩下滑、质检各项成绩不达标的事实，以其不能胜任工作为由，通知吴某接受培训。吴某未按照通知要求参加培训，继续在徐州金鹰店自行出勤。
2020年11月27日，公司向吴某邮寄送达《返岗通知书》，要求吴某按时参加培训，并向公司说明无故不参加培训的理由，否则作缺勤处理。吴某未按照通知要求参加培训，继续在徐州金鹰店自行出勤。
2020年12月4日，公司在征求工会意见后，依据《员工手册》，以吴某未办理任何交接以及请假手续的情况下，擅自离岗，连续旷工4天，严重违反企业的规章制度为由，解除其与吴某的劳动关系。
法院经审理认为，用人单位基于劳动合同关系，通过单方意思表示对劳动者的劳动给付义务具体化，并根据生产经营需要对劳动给付内容做合理调整，是劳动关系实质的主要内容，劳动者具有服从之义务。本案中，被上诉人某公司依据涉案门店的经营情况，安排上诉人吴某进行培训，符合公司生产经营的需要，并无不当。吴某拒不参加培训，并未向企业说明理由，用人单位以劳动者严重违反规章制度为由解除劳动关系的，符合法律规定。
在劳动者不能胜任工作的情况下，用人单位要求劳动者参加业务培训，系提升劳动者岗位能力，以满足适岗要求的合理举措。在并无证据证明培训内容损害劳动者尊严和业务技能的情形下，劳动者应当根据相关要求准时参加培训。否则，用人单位有权依照相应规定解除劳动关系。
用人单位依法用工，规范企业的工资支付、考勤管理、奖惩制度等管理机制，切实提升管理的精细化和规范化水平。
一是用人单位应充分了解并掌握我国法律和法规中“劳动基准”方面的规定内容，如最低工资标准、劳动者休息休假的权利等，严格执行，不得违反；二是严格按照程序制定规章制度，企业在制定、修改和决策直接涉及劳动者切身利益的劳动规章制度时，应当经过法律规定的民主程序，保障劳动者的知情权和协商权。同时，企业制定的劳动规章制度应该采取公示公告和组织劳动者培训学习等方式，保证劳动者全面准确知悉规章内容，留存书面证据；三是用人单位应该规范建立人事管理档案制度，对于在劳动管理过程中形成的各项规章制度、会议记录、考勤表、工资发放凭据、通知单等文件，应当以档案的形式规范留存。对于涉及劳动者切身利益相关的劳动合同、保密协议等材料应该建立单独的用工档案，有条件的企业还可以建立电子档案制度，以实现更高效便捷的管理。
劳动者需注意提升法律意识和权利意识，首先重视合同的订立，认真阅读合同文本，尤其是工作内容、报酬支付、考勤管理等与自身利益紧密关联的条款，谨慎保管书面合同，与企业针对“模糊”内容协商，避免发生争议“有理说不清”；其次，恪守诚实守信原则，自觉遵守劳动纪律和职业道德，服从企业的管理；再次，强化证据意识，注重保管与企业的往来文件，如企业发送以待确定的规章制度、解除劳动关系通知书等材料，对于涉及切身利益的工资支付、年休假、加班补贴等证据应当予以留存，切实增强风险防控的主动性和自觉性；最后，注意理性维权。面对权益受损的情况，秉持实事求是的态度，采取合法途径，不可滥用诉权、过度维权。充分衡量诉讼的时间成本，综合选择基层调解组织、行业协会、工会、仲裁委等部门进行调解，高效便捷化解纠纷。
工会是联系劳动者与用人单位的纽带，各级工会充分的发挥纽带作用，能够维护职工群体利益，减少企业不必要的损失，避免矛盾激化。在劳动关系建立之初，建议工会要帮助劳资双方明确权利义务；在劳动合同履行过程中，建议工会监督企业规范用工；在企业拖欠工资、社会保险待遇时，建议工会及时介入协调处理解决纠纷；劳动者提出不理性诉求时，建议工会对劳动者进行教育疏导，引导劳动者合理表达其诉求。
建议行政部门对企业的日常用工行为加强监督管理，避免用人单位违法用工问题越积越多，劳资矛盾慢慢的变大，最终引发社会矛盾，造成不稳定因素。
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